La mobilité interne est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises, se situant à l’intersection des besoins organisationnels et des aspirations des collaborateurs. Dans un contexte où les attentes des employés évoluent rapidement et où l’intelligence artificielle (IA) redéfinit les pratiques des ressources humaines, il est impératif de repenser les approches traditionnelles. Comprendre les talents, anticiper leurs besoins et les accompagner dans des parcours cohérents est désormais une priorité incontournable.
Mais comment concilier innovation et humanité dans cette démarche ?
Comprendre les aspirations et révéler le potentiel des collaborateurs
Chaque collaborateur possède des aspirations uniques, façonnées par ses expériences, ses compétences et ses ambitions personnelles. Pourtant, une étude de l’APEC (2022) révèle que près de 40 % des cadres estiment que leur entreprise ne leur offre pas de perspectives de mobilité adaptées. Ce constat souligne un besoin crucial : instaurer un dialogue sincère et régulier entre les collaborateurs, les managers et les RH.
Pour répondre à ce défi, il est essentiel de :
- Personnaliser les échanges : Les entretiens de carrière doivent dépasser les simples évaluations de performance. Ils doivent permettre d’explorer les envies, les motivations et les éventuels freins des collaborateurs.
- Identifier les compétences transférables : Certaines aptitudes, bien que développées dans un contexte précis, peuvent être valorisées dans d’autres fonctions. Par exemple, un collaborateur doté d’une forte capacité d’analyse dans un rôle technique pourrait exceller dans un poste de gestion de projet.
- Accompagner les transitions : Les parcours de mobilité doivent être soutenus par des formations, du mentorat ou des missions transversales, afin de permettre aux collaborateurs de se projeter dans leurs nouvelles fonctions.
- Évaluer avec précision : Identifier le potentiel, comprendre les attentes et analyser le profil comportemental des collaborateurs sont autant de démarches nécessaires pour leur proposer un environnement adapté.
L’intelligence artificielle : un levier pour une mobilité plus fluide et équitable
L’IA transforme les pratiques RH en offrant des outils puissants pour analyser les compétences, identifier les opportunités et anticiper les besoins futurs. Si elle peut parfois déshumaniser les processus – comme lorsqu’une réponse automatique est envoyée quelques minutes après une candidature –, elle peut également enrichir les démarches en permettant une approche plus fine et personnalisée.
Voici quelques exemples concrets d’utilisation de l’IA dans la gestion de la mobilité interne :
- Cartographie des compétences : Grâce à des algorithmes, l’IA peut dresser un portrait précis des compétences disponibles dans l’entreprise et détecter celles qui sont sous-exploitées.
- Recommandations personnalisées : En croisant les aspirations des collaborateurs avec les besoins de l’entreprise, l’IA peut suggérer des opportunités de mobilité adaptées, tout en identifiant les éventuels écarts de compétences.
- Anticipation des besoins : Les outils prédictifs permettent d’anticiper les évolutions des métiers et de préparer les collaborateurs à ces changements grâce à des formations ciblées.
Cependant, l’IA ne doit pas remplacer l’humain dans les décisions. Elle doit être utilisée comme un outil d’aide, permettant aux RH et aux managers de prendre des décisions éclairées tout en maintenant une approche humaine et bienveillante.
Éviter les pièges du Principe de Peter
Dans cette quête de mobilité, il est crucial d’éviter le piège du Principe de Peter, selon lequel un collaborateur performant dans son poste actuel pourrait échouer dans un rôle pour lequel il n’est pas préparé. Ce phénomène est fréquent lorsqu’un collaborateur est promu à un poste managérial sans avoir ni l’envie ni les compétences nécessaires, mais accepte pour un meilleur salaire ou un statut socialement valorisé.
Pour éviter cela, il est important de :
- Évaluer les aptitudes spécifiques : Avant toute promotion, il est essentiel d’évaluer les compétences requises pour le nouveau poste, notamment en matière de management.
- Proposer des parcours alternatifs : Tous les collaborateurs n’aspirent pas à devenir managers. Valoriser les parcours d’expertise technique ou transversale permet de répondre à ces attentes tout en enrichissant l’entreprise.
- Former et accompagner : Les collaborateurs promus à des postes managériaux doivent bénéficier d’un accompagnement spécifique pour développer les compétences nécessaires à leur nouvelle fonction.
Une approche humaine et pragmatique pour les RH
Pour que la mobilité interne devienne un véritable levier de performance, les RH doivent adopter une approche structurée et bienveillante. Voici quelques étapes clés pour y parvenir :
- Créer une culture de la transparence : Les collaborateurs doivent avoir une vision claire des opportunités disponibles et des critères pour y accéder. Cela passe par une communication régulière et ouverte.
- Mettre en place des outils adaptés : Les plateformes de gestion des talents, enrichies par l’IA, permettent de centraliser les informations sur les compétences, les aspirations et les opportunités.
- Valoriser les réussites : Partager des exemples concrets de mobilités réussies inspire les collaborateurs et renforce leur confiance dans le système.
- Former les managers : Ces derniers jouent un rôle clé dans l’identification des talents et l’accompagnement des collaborateurs. Ils doivent être formés à détecter les potentiels et à encourager les mobilités.
- Suivre et ajuster : La mobilité interne est un processus évolutif. Il est important de suivre les parcours des collaborateurs et d’ajuster les pratiques en fonction des retours d’expérience.
Réconcilier innovation et humanité
L’introduction de l’IA dans la gestion de la mobilité interne ne doit pas faire oublier l’importance de l’humain. Si les algorithmes peuvent aider à identifier des opportunités et à anticiper les besoins, ils ne remplaceront jamais l’écoute, l’empathie et le dialogue. Les collaborateurs ne sont pas des données à traiter, mais des individus avec des aspirations, des doutes et des ambitions. C’est en combinant la puissance des outils technologiques avec une approche humaine que les entreprises pourront créer un environnement où chacun trouve sa place.
Conclusion
La mobilité interne est bien plus qu’un simple outil de gestion des talents : elle est un moyen de construire une entreprise agile, capable de s’adapter aux mutations du marché tout en répondant aux aspirations de ses collaborateurs. En s’appuyant sur l’intelligence artificielle pour enrichir les pratiques RH et en valorisant les parcours diversifiés, les entreprises peuvent transformer la mobilité en un véritable moteur de performance et d’épanouissement. Mais pour que cette transformation soit réussie, elle doit rester profondément humaine, en plaçant les collaborateurs au cœur des décisions et en les accompagnant avec rigueur, bienveillance et pragmatisme.
Pour aller plus loin :
- APEC (2022) : Les cadres et la mobilité interne : attentes et réalités
- Peter, L. J., & Hull, R. (1969) : The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong
- Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion (2021) : Guide pratique de la gestion des compétences
- Observatoire des Métiers (2020) : Cartographie des compétences et mobilités professionnelles
- Deloitte (2023) : L’intelligence artificielle au service des ressources humaines