Dans un marché du travail en constante évolution, les entreprises cherchent à affiner leurs processus de recrutement pour non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi garantir leur engagement et leur rétention à long terme. L’une des clés pour y parvenir réside dans la compréhension et l’intégration des valeurs personnelles des candidats, un domaine dans lequel le modèle des valeurs de S. Schwartz offre une approche structurée et précieuse.
Le Modèle de Schwartz : une cartographie des valeurs humaines
Shalom Schwartz, psychologue social renommé, a développé un modèle universel des valeurs humaines, fruit de nombreuses études et approches sur le sujet au cours des dernières décennies. Ce modèle catégorise les valeurs en dix grandes familles, regroupées en quatre dimensions principales. Ces valeurs reflètent les motivations profondes des individus et influencent leurs comportements, leurs décisions et leur manière d’interagir avec le monde.
Les quatre dimensions principales sont :
1. Ouverture au changement : Cette dimension inclut des valeurs telles que l’autonomie, la stimulation et l’hédonisme, représentant le désir de nouveauté, de défis et d’indépendance.
2. Dépassement de soi : Elle englobe des valeurs comme l’universalisme et la bienveillance, orientées vers le bien-être des autres et l’harmonie sociale.
3. Conservation : Regroupant les valeurs de sécurité, de conformité et de tradition, cette dimension met l’accent sur la stabilité, la sécurité et le respect des normes établies.
4. Accomplissement personnel : Cette dernière dimension inclut les valeurs de pouvoir, de réussite et également l’hédonisme, qui se focalisent sur l’ambition, le succès personnel et l’influence sur les autres.
Appliquer le modèle des valeurs au recrutement
Dans un contexte de recrutement, la compréhension des valeurs personnelles d’un candidat permet de prédire son intégration dans l’environnement de travail, son interaction avec ses collègues et son engagement à long terme. Voici comment ces valeurs peuvent être appliquées dans un recrutement :
1. Alignement avec la culture d’entreprise :
Chaque entreprise a une culture unique, souvent sous-tendue par un ensemble de valeurs implicites ou explicites. Par exemple, une start-up technologique en pleine croissance pourrait valoriser l’ouverture au changement, recherchant des candidats qui privilégient l’autonomie et l’innovation. À l’inverse, une entreprise du secteur public pourrait être plus alignée avec les valeurs de conservation, favorisant la stabilité, la conformité aux règles et la sécurité.
2. Évaluation au-delà des compétences techniques :
Les compétences techniques sont indispensables, mais elles ne suffisent pas pour garantir un recrutement réussi. En intégrant l’évaluation des valeurs personnelles, on peut anticiper la manière dont un candidat évoluera dans l’entreprise. Par exemple, un individu valorisant fortement l’accomplissement personnel pourrait être parfaitement adapté à un rôle de leadership ou à des fonctions commerciales où la compétition et la réussite sont valorisées.
3. Méthodes d’évaluation des valeurs :
Pour intégrer les valeurs personnelles dans le processus de recrutement, il est crucial d’utiliser des méthodes d’évaluation adaptées, qui ne se limitent pas à un simple inventaire. Un questionnaire psychométrique basé sur le modèle de Schwartz permet de cartographier les valeurs des candidats de manière objective et précise. Des entretiens structurés, avec des questions ciblées sur les motivations profondes et les expériences passées, peuvent confirmer et nuancer les valeurs prioritaires des candidats. Par exemple, demander à un candidat de décrire une situation où il a dû faire un compromis entre la sécurité d’un emploi et une opportunité plus risquée peut dévoiler ses priorités entre conservation et ouverture au changement.
4. L’intégration des valeurs dans la stratégie RH :
Les entreprises qui réussissent à aligner les valeurs personnelles de leurs employés avec celles de l’organisation créent également un environnement de travail plus harmonieux et productif. Cet alignement conduit à une meilleure satisfaction des employés, une réduction du turnover et une meilleure performance globale. Il est donc essentiel que les recruteurs et les responsables RH soient formés à identifier et à interpréter ces valeurs lors du processus de sélection.
Vers un recrutement prédictif et efficace
Incorporer les valeurs personnelles dans le processus de recrutement, en s’appuyant sur le modèle de Schwartz, offre une approche prédictive puissante. Cette méthodologie permet d’anticiper la compatibilité des candidats avec la culture d’entreprise, ainsi que leur potentiel d’évolution et d’engagement à long terme. À une époque où la guerre des talents fait rage, comprendre ce qui motive réellement un employé – au-delà des simples compétences – devient un atout stratégique majeur.
Les valeurs personnelles ne sont pas seulement un supplément agréable à l’évaluation des candidats ; elles sont une composante essentielle pour un recrutement réellement efficace. En prenant en compte ces valeurs, les entreprises peuvent non seulement améliorer la qualité de leurs recrutements, mais aussi créer un environnement de travail où les employés se sentent alignés, motivés et prêts à contribuer pleinement à la réussite collective.
Pour aller plus loin :
1. Schwartz, S. H. (2012). « es valeurs humaines : Théorie et applications. Revue Française de Psychologie ».
2. Génin, B., & Martin, D. (2020). « Recruter par les valeurs : Stratégies et outils pour un alignement optimal ». Cormelles-le-Royal : Editions EMS.
3. Dupont, M. (2018). L’alignement des valeurs personnelles et organisationnelles : Impact sur la performance et la satisfaction au travail. « Revue Française de Gestion ».
4. Institut Français des Ressources Humaines (IFRH). (s.d.). « Recrutement et valeurs : Tendances et bonnes pratiques » Disponible sur : https://www.ifrh.fr
5. Harvard Business Review France. (s.d.). « Pourquoi les valeurs sont essentielles dans le recrutement moderne ». Disponible sur : https://www.hbrfrance.fr
6. Martin, L. (2021). « L’impact des valeurs personnelles sur le processus de recrutement dans les PME françaises ». Thèse de doctorat, Université Paris-Dauphine.
7. Leclerc, S. (2019). « Modèles de valeurs et efficacité du recrutement : Une étude comparative ». Mémoire de Master, Université Lyon 2.